¿Su Reglamento Interno de Trabajo está realmente actualizado? 7 aspectos que su empresa debería revisar antes de finalizar el 2026

2026-09-15 · Admin Cellentia / Alejandra Valencia

Tener un Reglamento Interno de Trabajo no significa necesariamente que una empresa esté cumpliendo.

Una empresa puede tener un documento llamado “Reglamento Interno de Trabajo”, conservarlo durante años y, aun así, encontrarse con que algunas de sus disposiciones ya no corresponden a la legislación vigente, que existen procedimientos que no están actualizados o que los trabajadores ni siquiera tienen acceso efectivo a su contenido.

En 2026, esta revisión cobra especial importancia.

La Ley 2466 de 2025 —Reforma Laboral— modificó diferentes aspectos de la relación laboral y, entre ellos, introdujo cambios directamente relacionados con el Reglamento Interno de Trabajo. Además, modificó las reglas sobre su publicación, incorporando el acceso mediante medios virtuales.

Por eso, la pregunta que debería hacerse Gestión Humana no es solamente: "¿Tenemos Reglamento Interno de Trabajo?"

La pregunta correcta es:

“¿Nuestro Reglamento Interno de Trabajo refleja realmente cómo funciona hoy la empresa y las normas laborales que actualmente debemos cumplir?”

El Reglamento Interno de Trabajo no debería ser un documento estático

El Reglamento Interno de Trabajo establece reglas relacionadas con la organización de la relación laboral y contempla aspectos como condiciones de admisión, jornadas, horarios, descansos, permisos, obligaciones, prohibiciones, orden jerárquico y disposiciones disciplinarias, entre otros.

Por eso, no debería ser un documento que se redacta una vez y permanece archivado durante años.

Cuando cambian las normas laborales, cambian las condiciones de operación de la empresa o se modifican sus procesos internos, es necesario revisar si el reglamento continúa siendo coherente con esa realidad.

La Reforma Laboral de 2025 hizo particularmente importante esta revisión, debido a los cambios introducidos en contratación, jornada, descansos, trabajo en días de descanso obligatorio, contrato de aprendizaje y procedimiento disciplinario.

7 aspectos que su empresa debería revisar en 2026

1. Jornada laboral y distribución del tiempo de trabajo

Uno de los primeros puntos que debería revisar la empresa es la forma en que el Reglamento Interno de Trabajo regula la jornada. La reducción progresiva de la jornada laboral hasta llegar a 42 horas semanales debe estar reflejada coherentemente en la forma en que la empresa organiza sus horarios y turnos.

No basta con cambiar un número dentro del documento. La empresa debe verificar que exista coherencia entre:

Reglamento Interno de Trabajo.
Contratos de trabajo.
Horarios y turnos.
Registros de asistencia.
Liquidación de horas extras.
Procedimientos internos.

Si estos documentos dicen cosas diferentes, el problema no es solamente documental: puede convertirse en un problema de gestión laboral.

Pregunta para Gestión Humana: ¿Lo que dice nuestro Reglamento sobre jornada realmente coincide con la forma en que trabajan nuestros colaboradores?

2. Trabajo en domingos y días de descanso obligatorio

La regulación sobre el descanso obligatorio y el trabajo en domingos y festivos también merece una revisión. La legislación laboral ha introducido modificaciones en esta materia y el recargo por trabajo en día de descanso obligatorio tiene una aplicación progresiva. En 2026, el recargo alcanza el 90 %, antes de llegar al 100 % en 2027.

Pero aquí hay algo importante: no se trata únicamente de revisar el porcentaje que aparece en el Reglamento. La empresa debería verificar que exista coherencia entre el reglamento, la programación de turnos, la nómina y las condiciones reales de operación.

Esto es especialmente relevante para empresas que trabajan con:

Turnos y operación continua.
Atención al público.
Servicios de vigilancia.
Comercio, hoteles y restaurantes.
Actividades que requieren operación durante fines de semana.

3. Procedimiento disciplinario

Este es uno de los puntos que merece mayor atención. La Reforma Laboral fortaleció y reguló expresamente aspectos relacionados con el debido proceso disciplinario, incluyendo garantías para que el trabajador conozca los hechos, pueda ejercer su defensa y pueda controvertir la decisión.

Por eso, una empresa debería preguntarse: ¿Nuestro procedimiento disciplinario sigue siendo el mismo que teníamos hace varios años?

Si la respuesta es sí, es momento de revisarlo. El Reglamento Interno debería ser coherente con el procedimiento que realmente aplica la empresa y con las garantías legales vigentes. Un procedimiento disciplinario mal estructurado puede generar riesgos incluso cuando la empresa tenga razones legítimas para iniciar una actuación.

4. Condiciones de admisión y procesos de ingreso

Otro punto que suele pasar desapercibido son las condiciones de admisión. El Reglamento Interno debe reflejar de manera coherente los requisitos y condiciones aplicables al ingreso de trabajadores.

Aquí vale la pena revisar si el documento todavía contiene requisitos que:

Ya no aplican o están desactualizados.
Podrían generar discriminación.
No corresponden a los procesos actuales de selección.
No coinciden con lo que realmente solicita la empresa.

También es importante revisar que los requisitos exigidos estén relacionados con las funciones del cargo y tengan fundamento jurídico o técnico cuando corresponda. El Reglamento no debería convertirse en una lista de requisitos heredados de versiones anteriores.

5. Contrato de aprendizaje y nuevas realidades laborales

La Reforma Laboral modificó aspectos importantes relacionados con el contrato de aprendizaje. Esto significa que las empresas que cuentan con aprendices deberían revisar si las disposiciones internas que hacen referencia a esta figura continúan siendo coherentes con el marco legal vigente.

No se trata solamente de actualizar una definición. También es necesario revisar la relación entre el Reglamento Interno, los procedimientos de Gestión Humana y la manera en que la empresa administra actualmente sus procesos de formación y vinculación de aprendices.

6. Publicación y acceso al Reglamento

Este es uno de los cambios que más fácilmente puede pasar desapercibido. La Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 120 del Código Sustantivo del Trabajo y estableció que el Reglamento debe publicarse mediante dos copias legibles en dos sitios distintos y a través de un medio virtual al que los trabajadores puedan acceder en cualquier momento.

Además, la norma permite cargarlo en la página web de la empresa o enviarlo mediante canales digitales propios, dejando constancia de dicha actuación. Posteriormente, el Ministerio del Trabajo expidió la Circular Externa 082 de 2026, con lineamientos sobre la publicación física y virtual del Reglamento.

Por eso, Gestión Humana debería poder responder:

¿Dónde está publicado nuestro Reglamento?
¿Pueden los trabajadores acceder a él actualmente?
¿Tenemos evidencia de su publicación y divulgación?

Porque una cosa es tener el documento y otra muy diferente es demostrar que fue puesto efectivamente a disposición de los trabajadores.

7. Coherencia entre el Reglamento y los demás documentos de Gestión Humana

Este puede ser el punto más importante de toda la revisión. El Reglamento Interno no funciona de manera aislada. Debe guardar coherencia con otros documentos y procesos de la organización. Por ejemplo:

Reglamento Interno	Debe ser coherente con
Jornada	Contratos, horarios y control de asistencia
Horas extras	Nómina y autorización interna
Descansos	Programación de turnos
Procedimiento disciplinario	Debido proceso
Permisos y licencias	Procedimientos de Gestión Humana
Seguridad	SG-SST
Convivencia	Comité de Convivencia y protocolos
Acoso laboral y sexual	Políticas y protocolos
Desconexión laboral	Política de desconexión
Aprendices	Contratos y procedimientos de formación

Aquí aparece uno de los errores más frecuentes: Actualizar el Reglamento sin revisar el resto del sistema documental.

Una empresa puede tener un RIT perfectamente redactado y, al mismo tiempo, tener contratos, formatos, procedimientos o prácticas internas que contradicen lo que dice ese reglamento.

El error de pensar que actualizar significa “cambiar la fecha”

Uno de los errores más comunes es tomar el Reglamento anterior, modificar la fecha y agregar algunos cambios normativos. Eso no es una actualización integral.

Una verdadera revisión debería analizar, como mínimo:

Norma → Reglamento → Procedimiento → Evidencia → Práctica real.

Es decir:

¿Qué exige actualmente la legislación?
¿Qué dice nuestro Reglamento?
¿Cómo lo aplicamos internamente?
¿Qué documentos respaldan esa aplicación?
¿Qué ocurre realmente en la organización?

Cuando estas cinco cosas no coinciden, existe una brecha de cumplimiento.

¿Qué debería hacer una empresa en 2026?

Antes de simplemente reemplazar el documento, recomendamos realizar una revisión integral del Reglamento Interno de Trabajo. El proceso puede desarrollarse en cinco etapas:

Diagnóstico: Revisar la versión actual del Reglamento y determinar qué disposiciones requieren actualización.
Revisión normativa: Contrastar el documento con la legislación laboral vigente y los cambios introducidos recientemente.
Revisión de coherencia: Comparar el Reglamento con contratos, políticas, procedimientos, horarios y demás documentos relacionados.
Actualización: Realizar las modificaciones necesarias y estructurar correctamente las disposiciones.
Divulgación y evidencia: Publicar el Reglamento conforme a las reglas vigentes y conservar evidencia de su divulgación y disponibilidad para los trabajadores.

Un Reglamento actualizado también es una herramienta de gestión

El Reglamento Interno no debería verse únicamente como un requisito legal. Bien construido, puede ayudar a la organización a establecer reglas claras, prevenir conflictos y dar mayor seguridad a trabajadores y empleadores frente a situaciones que pueden presentarse durante la relación laboral.

Pero para que cumpla esa función debe existir una condición fundamental: debe corresponder a la realidad de la empresa. Un Reglamento que describe una organización que ya no existe difícilmente puede ayudar a gestionar la organización actual.

¿Está seguro de que el suyo está actualizado?

Le proponemos hacer una revisión rápida. Pregúntese:

¿Nuestro Reglamento fue revisado después de la Reforma Laboral?
¿La jornada que aparece allí coincide con la jornada que realmente manejamos?
¿Tenemos actualizado el procedimiento disciplinario?
¿Las reglas sobre descansos y trabajo dominical corresponden a nuestra operación?
¿Las condiciones de admisión siguen siendo pertinentes?
¿Las disposiciones sobre aprendices están actualizadas?
¿El Reglamento está publicado física y virtualmente conforme a la normativa vigente?
¿Tenemos evidencia de que los trabajadores pueden acceder a él?
¿El Reglamento es coherente con nuestros contratos, políticas y procedimientos?

Si respondió “no sé” a varias de estas preguntas, probablemente no necesita simplemente una nueva versión del documento. Necesita una revisión integral.

La actualización normativa no debería convertirse en actualización documental

En Cellentia creemos que el cumplimiento laboral no consiste en acumular documentos. Consiste en construir sistemas coherentes, aplicables y capaces de responder a la realidad de cada organización.

Por eso, actualizar un Reglamento Interno de Trabajo no debería comenzar preguntando: "¿Qué párrafos tenemos que cambiar?"

Debería comenzar preguntando:

“¿Qué ha cambiado en nuestra empresa y qué ha cambiado en la legislación que debemos incorporar?”

Esa diferencia convierte un documento obligatorio en una verdadera herramienta de gestión.