¿Su empresa ya cumple con la cuota de inclusión laboral?
· Admin Cellentia / Alejandra Valencia
Lo que los empleadores deben revisar en 2026 frente a la vinculación de personas con discapacidad.
La inclusión laboral de personas con discapacidad ha dejado de ser únicamente un tema asociado a iniciativas de responsabilidad social.
En Colombia, la Ley 2466 de 2025, que modificó el Código Sustantivo del Trabajo, estableció nuevas disposiciones relacionadas con la vinculación de personas con discapacidad y los ajustes razonables en el entorno laboral. Y hay una fecha que las empresas deben tener presente: desde el 25 de junio de 2026 la obligación de vinculación dejó de ser optativa y pasó a ser exigible, de acuerdo con el régimen de transición establecido por la ley.
Por eso, en septiembre de 2026 la pregunta ya no debería ser: "¿Tenemos que prepararnos para esta obligación?"
Sino:
“¿Nuestra empresa cumple actualmente y puede demostrar cómo está gestionando esta obligación?”
Y aquí Gestión Humana, Seguridad y Salud en el Trabajo y los líderes de la organización tienen un papel fundamental.
¿Qué establece la Ley 2466 de 2025?
La Reforma Laboral estableció una obligación de vinculación de personas con discapacidad para los empleadores que cumplan las condiciones previstas en la ley.
- Para empresas de hasta 500 trabajadores permanentes, se establece una referencia de dos trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores.
- Cuando una empresa cuenta con más de 500 trabajadores permanentes, se adiciona un trabajador con discapacidad por cada tramo adicional de 100 trabajadores.
La obligación se calcula tomando como referencia el número de trabajadores permanentes y de acuerdo con las reglas establecidas por la normativa vigente. Además, la ley contempla obligaciones relacionadas con la certificación de discapacidad y el reporte de los contratos correspondientes ante el Ministerio del Trabajo.
¿Por qué este tema cobra importancia en 2026?
La Ley 2466 de 2025 estableció un primer año durante el cual la aplicación de los porcentajes de vinculación era optativa. Durante ese período, las empresas debían avanzar en la preparación de los ajustes razonables necesarios para hacer posible una inclusión laboral efectiva.
A partir del segundo año de vigencia, los porcentajes de vinculación pasan a ser obligatorios. Por eso, septiembre de 2026 es un momento pertinente para que las empresas revisen su situación. No se trata solamente de conocer la norma. Se trata de poder responder:
- ¿Cuántos trabajadores permanentes tenemos?
- ¿La obligación aplica a nuestra empresa?
- ¿Cuál es la cuota que nos corresponde?
- ¿Cuántas personas con discapacidad tenemos actualmente vinculadas?
- ¿Tenemos brechas?
- ¿Qué acciones debemos implementar?
Cumplir no significa solamente contratar
Este es uno de los puntos más importantes. Una empresa podría alcanzar el número requerido de trabajadores con discapacidad y, aun así, tener dificultades para garantizar una inclusión laboral efectiva.
¿Por qué? Porque la inclusión también implica revisar las condiciones en las que la persona: ingresa → trabaja → se desarrolla → permanece en la organización.
Por eso, el cumplimiento debe analizarse desde una perspectiva integral.
1. Revise sus perfiles de cargo
Antes de iniciar un proceso de selección, Gestión Humana debería preguntarse: ¿Qué necesita realmente una persona para desempeñar este cargo?
Revise:
- funciones;
- competencias;
- requisitos académicos;
- experiencia;
- exigencias físicas;
- condiciones del entorno;
- herramientas necesarias.
El objetivo no es eliminar los requisitos esenciales del cargo. Es identificar aquellos que puedan convertirse en barreras innecesarias. Un perfil de cargo debería describir lo que realmente requiere la posición y no incluir condiciones que no tengan relación con el desempeño de las funciones.
2. Revise sus procesos de selección
La inclusión comienza mucho antes de la contratación. Pregúntese:
- ¿Dónde publicamos nuestras vacantes?
- ¿Los canales utilizados son accesibles?
- ¿Cómo realizamos las entrevistas?
- ¿Los candidatos pueden contar con los apoyos que necesiten?
- ¿Nuestros instrumentos de selección generan barreras innecesarias?
Un proceso de selección inclusivo no significa eliminar los criterios profesionales. Significa garantizar que una persona pueda participar en condiciones de igualdad.
3. ¿Qué son los ajustes razonables?
La Ley 2466 de 2025 contempla el deber del empleador de implementar ajustes razonables para garantizar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos en igualdad de condiciones.
Estos ajustes pueden estar relacionados con:
- espacios físicos;
- herramientas;
- tecnología;
- comunicación;
- accesibilidad;
- organización del trabajo;
- apoyos específicos.
No existe una única solución. El ajuste debe responder a las necesidades de la persona y a las características del cargo. Por eso, cada situación requiere un análisis particular.
4. ¿Qué tiene que ver el SG-SST?
Mucho más de lo que algunas empresas pueden pensar. La inclusión laboral también debe articularse con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Cuando una persona ingresa a la organización, es necesario considerar las condiciones reales en las que desarrollará sus actividades. Esto puede implicar revisar:
- peligros y riesgos;
- condiciones de seguridad;
- ergonomía;
- accesibilidad;
- herramientas;
- desplazamientos;
- comunicación;
- controles existentes.
El objetivo no es asumir que una persona con discapacidad no puede realizar determinada actividad. El objetivo es identificar: ¿Qué condiciones necesita para desarrollar su trabajo de manera segura y adecuada?
5. Inclusión no significa bajar los estándares del cargo
Este es un concepto que vale la pena aclarar. La inclusión laboral no significa contratar a una persona sin tener en cuenta las competencias necesarias para desempeñar una función.
Significa garantizar igualdad de oportunidades y eliminar barreras que no sean indispensables. Una empresa puede mantener sus estándares profesionales y, al mismo tiempo, implementar ajustes razonables. Inclusión y exigencia profesional pueden coexistir.
6. La certificación de discapacidad
Para efectos de la obligación establecida por la Ley 2466, las personas deben contar con la certificación correspondiente conforme a las disposiciones vigentes.
La empresa no debe asumir el papel de diagnosticar o determinar por cuenta propia si una persona tiene una discapacidad. La certificación se realiza mediante el procedimiento establecido por el sistema de salud. Esto es importante porque la empresa debe diferenciar entre: gestionar las condiciones laborales y acceder innecesariamente a información médica.
7. Cuidado con la información sensible
La información relacionada con la salud y las condiciones de una persona requiere especial cuidado. Gestión Humana no debería convertir la inclusión laboral en una recopilación indiscriminada de diagnósticos o historias clínicas.
La pregunta debería ser: ¿Qué información necesitamos realmente para garantizar las condiciones adecuadas de trabajo? Y no: ¿Qué diagnóstico tiene esta persona?
La gestión de esta información debe respetar las reglas aplicables de protección de datos y confidencialidad.
8. La inclusión también implica permanencia
Contratar es apenas el comienzo. Una estrategia de inclusión debería considerar también: Inducción → capacitación → desempeño → bienestar → desarrollo → permanencia.
Una persona puede ser contratada correctamente y posteriormente encontrarse con barreras relacionadas con:
- liderazgo;
- comunicación;
- accesibilidad;
- compañeros de trabajo;
- herramientas;
- organización del trabajo;
- oportunidades de crecimiento.
Por eso, la inclusión debe formar parte de la gestión cotidiana de la organización.
¿Qué pasa si actualmente no cumple?
El primer paso no debería ser contratar rápidamente para alcanzar una cifra. La empresa debería realizar un diagnóstico.
- Paso 1. Determine su planta permanente: Identifique cuántos trabajadores permanentes tiene actualmente.
- Paso 2. Determine si la obligación le aplica: Revise las condiciones establecidas por la normativa.
- Paso 3. Calcule la cuota correspondiente: Determine el número de personas con discapacidad que corresponde según el tamaño de la planta permanente.
- Paso 4. Identifique la brecha: Compare la situación actual con la obligación aplicable.
- Paso 5. Revise sus procesos: Analice perfiles, selección, contratación, accesibilidad y ajustes razonables.
- Paso 6. Establezca una ruta de acción: Defina responsables, acciones y tiempos.
- Paso 7. Revise las obligaciones de reporte: La normativa contempla el reporte de los contratos correspondientes ante el Ministerio del Trabajo.
De esta manera, la empresa pasa de una reacción frente a la norma a una estrategia de inclusión laboral.
Checklist para Gestión Humana
¿Su empresa ya revisó estos puntos?
- Identificó el número de trabajadores permanentes.
- Determinó si está dentro del ámbito de la obligación.
- Calculó la cuota correspondiente.
- Revisó cuántas personas con discapacidad tiene actualmente vinculadas.
- Analizó sus perfiles de cargo.
- Revisó sus procesos de selección.
- Identificó posibles barreras de acceso al empleo.
- Cuenta con una ruta para analizar ajustes razonables.
- Revisó las condiciones de accesibilidad.
- Articuló el proceso con el SG-SST.
- Preparó a sus líderes y equipos de trabajo.
- Tiene claridad sobre las obligaciones de reporte.
Si varias respuestas fueron “no” o “no sabemos”, existe una oportunidad para revisar el proceso.
La inclusión no debería reducirse a una cuota
El número es importante porque hace parte de la obligación legal. Pero la verdadera gestión empieza después. Una empresa puede cumplir una cifra y seguir teniendo barreras de acceso, dificultades de adaptación o problemas de permanencia.
Por eso, la inclusión laboral debería entenderse como un proceso que conecta: Cumplimiento + Gestión Humana + SST + Cultura Organizacional.
La pregunta no es solamente: "¿Cuántas personas con discapacidad tenemos contratadas?" También es:
“¿Qué condiciones estamos creando para que puedan ingresar, desempeñarse y permanecer en nuestra organización?”
¿Qué debería hacer su empresa ahora?
Si todavía no ha revisado este tema, septiembre de 2026 es un buen momento para hacerlo. No se trata únicamente de contratar. Se trata de:
- conocer su situación actual,
- determinar si la obligación aplica,
- calcular la cuota correspondiente,
- identificar brechas
- y establecer las acciones necesarias.
Porque esperar a que aparezca una dificultad para empezar a revisar el proceso no es una estrategia de gestión. La prevención comienza con conocer dónde está la brecha.
En Cellentia podemos acompañar este proceso
En Cellentia acompañamos a las organizaciones en el fortalecimiento de sus procesos de Gestión Humana y Seguridad y Salud en el Trabajo.
En materia de inclusión laboral podemos acompañar procesos como:
- Diagnóstico de la situación actual.
- Revisión de perfiles de cargo.
- Identificación de barreras.
- Revisión de procesos de selección.
- Orientación para ajustes razonables.
- Articulación con el SG-SST.
- Sensibilización de líderes y equipos.
- Revisión documental.
- Construcción de una ruta de acción.
¿Su empresa ya revisó si está cumpliendo con la cuota de inclusión laboral? Este es un buen momento para hacerlo.
Cellentia | Gestión Humana + SST + Bienestar Organizacional
Fuentes normativas:
- Ley 2466 de 2025 – Reforma Laboral.
- Código Sustantivo del Trabajo.
- Normativa vigente sobre certificación de discapacidad y ajustes razonables.
- Normativa aplicable en materia de protección de datos personales y seguridad y salud en el trabajo.
Este contenido es de carácter informativo y no sustituye la asesoría jurídica particular frente a situaciones específicas.
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